S’ils se tournent spontanément vers le secteur public après l’obtention de leur doctorat, les docteurs prennent rapidement conscience des opportunités de carrières offertes par le secteur privé. En effet, à partir d’un an après leur soutenance de thèse, le nombre de docteurs exerçant dans le secteur public est équivalent au nombre de docteurs exerçant dans le secteur privé.

S’il existe un pool de compétences commun à l’ensemble des docteurs, ce pool s’enrichit de compétences qui dépendent de leur profil. Ainsi la discipline, l’antériorité de la soutenance de thèse, les activités complémentaires exercées durant le doctorat mais aussi le mode et la source de financement influent l’acquisition et le développement de certaines compétences chez les doctorants. Le projet CAREER a permis de cartographier ces compétences pour disposer d’un panorama complet des compétences des docteurs.

La lisibilité du doctorat est un enjeu crucial pour favoriser l’attractivité entre les docteurs et les entreprises. Le projet CAREER a permis de montrer que malgré la variété des profils de docteurs, ces derniers partageaient un pool d’une vingtaine de compétences « cœur » par lesquelles ils peuvent se définir. Si chaque compétence, prise isolément, n’est pas particulièrement propre aux docteurs, c’est leur réunion chez tous les profils de docteurs qui constitue leur spécificité.

L’enquête compétences-docteurs s’est également intéressée à la vision des recruteurs à l’égard des docteurs. Existe-t-il encore des craintes exprimées par les recruteurs à l’idée d’intégrer des docteurs au sein de leur entreprise ? Certains stéréotypes du docteur perdurent-ils encore ? Retrouvez des éléments de réponse dans le rapport de l’enquête compétences-docteurs, publié le 31 janvier sur ce site !